سیستم مدیریت کیفیت ایزو ۹۰۰۱ در مورد جنبههای مختلف کسبوکار راهنماییهایی ارائه کرده است. مدیریت منابع انسانی یا HRM نیز از نگاه طراحان سیستمهای مدیریت کیفیت دور نمانده است.
چارت سازمانی یکی از ابزارهای کاربردی در مدیریت منایع انسانی است و به بهبود عملکرد مدیران منابع انسانی کمک میکند.
تفاوت ایزو ۹۰۰۰ و ۹۰۰۱
با توجه به شباهت نام این استانداردها، میتوان تصور کرد که تفاوتهای کمی بین این دو استاندارد وجود دارد. طبق تعریفی که تا اینجا از تفاوت ایزو ۹۰۰۰ و ۹۰۰۱ داشتیم میدانیم که ایزو ۹۰۰۰ مجموعهای از واژگان و تعاریف است که برای درک سایر استانداردهای خاص با آن آشنا میشوید، در حالی که ایزو ۹۰۰۱ الزامانی را برای پیادهسازی سیستم مدیریت کیفیت مشخص میکند.
اهداف ایزو ۹۰۰۱ در زمینه منابع انسانی
ISO 9001 از شما میخواهد که کارکنان موثر در سیستم مدیریت کیفیت را به نحوی انتخاب کنید که از صلاحیت مناسبی برخوردار باشند. خود استاندارد، مصادیق صلاحیت را مشخص کرده است: تحصیلات، آموزش، مهارت، تجربه.
به جهت تحقق اهداف سیستم مدیریت کیفیت در زمینه تأمین منابع انسانی باید مواردی را رعایت کنید:
- مدیریت ارشد و مسئولیتهایی که استاندارد از وی خواسته را تعیین کنید.
- مسئولیت استقرار و نگهداری سیستم مدیریت کیفیت را در قالب یک پست با شرح وظایف مشخص کنید.
- مسئولیتها و پستهای موردنیاز مانند کنترل کیفیت را تعیین نمایید.
- نماینده مشتری را مشخص کنید.
- و …
ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و استانداردهای ایزو
هر یک از استانداردها مراحلی را برای محک زدن رویههای سازمان در حوزههای حیاتی و دستورالعملهای روشن برای بهترین شیوهها ارائه میکند. آنها یک راه عالی و نسبتا آسان را برای انجام تجزیهوتحلیل شکاف داخلی و ایجاد شیوههای بهتر ارائه میدهند.
مطالعات نشان میدهد که یک بخش منابع انسانی با عملکرد بالا، با مدیریت و استخدام افراد موثر و عملکرد اقتصادی بیشتر سازمان مرتبط است و نقش کلیدی در القای ارزشهای شرکت در رابطه با نیروی کار ایفا میکند. مجموعه جدید استانداردهای بینالمللی ایزو برای منابع انسانی، با هدف کمک به بخشهای منابع انسانی در بهبود عملکرد خود و در نهایت بهبود عملکرد سازمانی که در آن کار میکنند است.
این استانداردها توسط کمیته فنی ISO 260 در مدیریت منابع انسانی تدوین شده است. جیمز لوئیس، رئیس کمیته ایالات متحده، میگوید :«بهبود عملکرد منابع انسانی فقط مربوط به کارمندان نیست، بلکه در راستای همسویی با ارزشهای یک سازمان و در نظر گرفتن همه ذینفعان است… سازمانهایی که افراد خود را در مرکز تصمیمهای خود قرار میدهند، تمایل به عملکرد بهتر دارند. زیرا فرهنگ شرکت روشن است و کارکنان راضیتر هستند.»
نقش کمرنگ منابع انسانی در سازمانها
با این حال کمبود دو مفهوم در مدیریت منابع انسانی سازمانها محسوس است؛ یک مفهوم متحدکننده جامع و یک مدیرکل که بتواند به طور مؤثر سیستم را با هم هماهنگ کند.
من نمیخواهم در مورد جنبههای غمانگیز این تصویر اغراق کنم. به نظر میرسد تعداد انگشت شماری از شرکتهای بزرگ (و قطعاً بسیاری از شرکتهای متوسط و کوچکتر) نیروی کار خود را به داراییهای رقابتی تبدیل کردهاند و مطمئناً بهبود اندکی در همهجا رخداده است.
محیطهای کار نور و تهویه بهتری دارند و بهطورکلی ایمنتر از گذشته هستند. جو در محل کار کمتر رسمی است و تصمیمگیری بیشتر مشارکتی است. مدیران بیشتر از احساسات و روابط آگاه هستند و خواستههای آشکار کمتری از کارکنان دارند.
اما متأسفانه در پایان تمام تلاشهای واحد مدیریت منابع انسانی، شرایط نیروی انسانی در محیط کار همچنان فاصله زیادی با نقطه مطلوب خود دارد.
اصول مدیریت منابع انسانی
اداره منابع انسانی از ماهیت وظیفه گرا دولت که قبلاً در دهه 1980 بود، به طور قابل توجهی دگرگون شده است. اکنون به عنوان یک گسترش استراتژی متمرکز از هر بنگاه مشاهده می شود. اداره منابع انسانی در اصول خاص شکوفا شده است که در ادامه این اصول را بررسی می کنیم:
1. تعهد
یکی از جنبه هایی که بخش منابع انسانی سعی در ترویج آن دارد، امنیت شغلی است. برای تضمین امنیت شغلی، بسیاری از کارمندان می دانند که باید تعهد به شرکت و وظایف شغلی خود را نشان دهند.
مدیریت منابع انسانی اقدامات لازم را انجام می دهد تا اطمینان حاصل کند که سطح کارکنان با نیازهای شرکت مطابقت دارد. این شرکت با ارائه آموزش منظم ، ارزیابی عملکرد و فعالیت های تعیین شده ، تعهد بلند مدت خود را به کارگران نشان می دهد.
2. صلاحیت
صلاحیت یکی از اصول اصلی است که از رشد و توسعه یک شرکت پشتیبانی می کند. همچنین جنبه ای است که بر رضایت شغلی کارکنان و چگونگی سود شرکت از جامعه تأثیر می گذارد. موفقیت یک شرکت به صلاحیت کارمندان خود بستگی دارد.
بخش HRM سعی می کند با ارائه فرصت های آموزشی، صلاحیت نیروی کار را حفظ کند. این سیستم همچنین برنامه های جهت گیری را برنامه ریزی می کند که راه هایی را برای روشن کردن مسیر کارمندان جدید در مأموریت و اهداف یک شرکت فراهم می کند.
منبع:
ایزوسیستم
https://isosystem.org
